MANAJEMEN OPERASIONAL

·       Sumber Daya Manusia Dan Design Pekerjaan

·       Strategi Layout Dan Material Handling

Di Susun oleh :Vivi Apriani   2013110073

Bab 7 Sumber Daya Manusia Dan Design Pekerjaan

7.1.Tujuan strategi SDM

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM.  Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.( http://emiidawson.blogspot.com/2012/07/konsep-dasar-manajemen-sumber-daya_3171.html).

 Di samping itu, (Heizer dan Render.2005,P.500) menyatakan bahwa tujuan strategi SDM adalah “to manage the workforce and designing jobs so that people can be empowered to effectively and efficiently”.

Suatu ketika De Cenzo and Robbins (1996:8), yang menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.(http://emiidawson.blogspot.com/2012/07/konsep-dasar-manajemen-sumber-daya_3171.html).

Ditambah dengan pendapatnya Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. http://emiidawson.blogspot.com/2012/07/konsep-dasar-manajemen-sumber-daya_3171.html).

Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”. http://emiidawson.blogspot.com/2012/07/konsep-dasar-manajemen-sumber-daya_3171.html).

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. http://emiidawson.blogspot.com/2012/07/konsep-dasar-manajemen-sumber-daya_3171.html). Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”. http://emiidawson.blogspot.com/2012/07/konsep-dasar-manajemen-sumber-daya_3171.html).

            Berbagai definisi mengenai tujuan strategi sumber daya manusia. Seperti yang di kemukakan oleh Schuler, Dowling, Smart Dan Huber (1992: 16), “Pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi, dengan memanfaatkan fungsi dan kegiatannya agar mereka digunakan secara efektif dan adil untuk kepentingan bersama. Di Samping itu, (Heizer Dan Render.2005, P.500) menyatakan bahwa komposisi pengembangan strategi SDM Adalah "untuk mengatur dan merancang ataupun mengelola tenaga kerja beserta pekerjaannya agar SDM diberdayakan secara efektif dan efisien". Suatu Ketika De Cenzo dan Robbins (1996: 8), dalam bukunya menyatakan bahwa: "Manajemen SDM merupakan bagian organisasi yang berhubungan dengan" orang "atau aspek SDM dari posisi manajemen, termasuk diantarnya termasuk pelatihan, penghargaan , penilaian dll.

Dari berbagai definisi di atas dapat di simpulkan bahwa tujuan  strategi SDM adalah untuk memanajemenkan antara tenaga kerja dengan pekerjaanya disertai dengan pelatihan, penilain maupun penghargaan agar mereka digunakan secara efektif dan adil untuk kepentingan bersama.

7.2.Kendala Dalam SDM

Menurut pendapat Heizer dan Render (2005,P.501) kendala-kendala dalam SDM yaitu:

1.     Bauran produk dapat menentukan apakah tenaga kerja yang ada berupa tenaga kerja musiman/tetap.

2.     Teknologi, peralatan dan proses mungkin memiliki implikasi pada keamanan dan kandungan pekerjaan.

3.     Keputusan lokasi mungkin memiliki dampak pada lingkungan kerja dimana para karyawan bekerja.

4.     Keputusan tata letak, seperti lini perakitan/sel kerja akan mempengaruhi kendala pekerjaan.

7.3.Perencanaan Pekerjaan: Employment Stability Dan Work Schedules

Berbagai definisi para ahli mengenai perencanaan pekerjaan, misalnya seperti pendapat Heizer dan Render (2005,P.502) yang menyatakan bahwa perencanaan tenaga kerja menentukan kebijakan karyawan yang berkaitan dengan kestabilan kerja dan jadwal kerja.

       I.            Kestabilan tenaga kerja, berkaitan dengan jumlah karyawan yang dipertahankan oleh sebuah organisasi pada suatu waktu tertentu. Terdapat dua kebijakan dasar yang berkaitan dengan kestabilan diantaranya ialah ikuti permintaan dengan tepat dan menjaga jumlah karyawan secara konstan.

     II.            Jadwal kerja, terdapat empat sistem jadwal kerja yaitu:

·        Jadwal kerja standar

·        Flextime: membolehkan karyawan untuk menentukan jadwal kerja mereka sendiri.

·        Minggu kerja yang fleksibel

·        Status paruh waktu

Di dalam bukunya Andrew E.Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. http://ilmunya-mm2012.blogspot.com/2013/01/perencanaan-sdm.html.

Ditemukan dalam tulisan George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. ”. http://ilmunya-mm2012.blogspot.com/2013/01/perencanaan-sdm.html

Berbagai pendapat mengenai perencanaan SDM/perencanan pekerjaan. Seperti yang di kemukan oleh Heizer dan Render (2005,P.502) bahwa perencanaan tenaga kerja akan mengatur kebijakan karyawan menyangkut kestabilan dan jadwal kerja yang efesien.

Jika ditambahkan dengan pendapatnya  Andrew E.Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: perencanaan SDM adalah sebuah proses untuk mengatur antara tenaga kerja dan kebutuhannya.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) telah mendefinisikan bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan proses manajemen dalam mengatur, mengembangkan, mengontrol serta meramalkan dan mengimplementasikan antara jumlah karyawan dengan penempatannya secara benar beserta waktu yang tepat dan bermanfaat.

Jadi kesimpulan perencanaan pekerjaan adalah  pengaturan antara pegawai kerja dengan tempat, proses maupun waktu kerjanya agar suatu pekerjaan dapat berjalan dengan efisien.

7.4.Design Pekerjaan: job specialization, job expansion, job enlargement, job enrichment, job rotation, dan job empowerment.

Dalam bukunya Heizer dan Render (2005,P.504-505) Design kerja menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang/sebuah kelompok.

Terdapat tujuh komponen desain kerja, yaitu : Spesialisasi pekerjaan, ekspansi pekerjaan, komponen psikologis, tim yang mandiri, motivasi dan sistem insentif,ergonomi dan metode kerja serta tempat kerja yang visual.

·        Job specialization (spesialisasi pekerjaan) cenderung membawa hanya kemampuan manual karyawan untuk bekerja. Smith menyarankan spesialisasi pekerjaan akan membantu mengurangi biaya tenaga kerja montir yang memiliki banyak keahlian yang dapat dicapai dengan beberapa cara : pengembangan keterampilan, lebih sedikit waktu yang terbuang dan pengembangan perkakas yang khusus.

·        Job expansion (ekspansi pekerjaan) pada tahun-tahun terakhir ini,terdapat usaha untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja dengan beralih dari spesialisasi tenaga kerja menuju desain kerja yang lebih bervariasi yang didorong oleh teori bahwa variasi akan membuat pekerjaan menjadi lebih baik.

·        Job enlargement (pemekaran) yang terjadi disaat tugas yang ditambahkan membutuhkan keahlian yang sama pada pekerjaan yang ada sekarang.

·        Job enrichment (pengayaan) yang menambahkan perencanaan dan pengendalian pekerjaan. Contoh dengan memberikan tanggung jawab untuk memesan dan juga menjual produk mereka pada seorang  karyawan penjualan di department store.

·        Job rotation merupakan sebuah versi pemekaran pekerjaan yang terjadi disaat karyawan diperbolehkan untuk berpindah dari satu pekerjaan yang khusus ke pekerjaan khusus lainnya.

·        Job empowerment (pemberdayaan) merupakan praktik dalam memperkaya pekerjaan, sehingga karyawan menerima tanggung jawab untuk beragam keputusan yang biasanya dikaitkan dengan staf ahli.

Menurut Sunarto (2005)

“Desain pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai pekerjaan secara individu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi pemegang perusahaan secara individu maupun tim.”http://digilib.unila.ac.id/725/11/BAB%20II.pdf

Menurut Haming dan Nurnajamuddin (2007) “Desain pekerjaan berhubungan dengan penentuan spesifikasi tugas-tugas yang terkandung dalam pekerjaan yang dilaksanakan seorang tenaga kerja, baik untuk pekerjaan fisik penuh ataupun dengan mempergunakan mesin atau peralatan lainnya.” http://digilib.unila.ac.id/725/11/BAB%20II.pdf

Menurut Handoko (2008) “Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional.http://digilib.unila.ac.id/725/11/BAB%20II.pdf.Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan.”

Selain itu Simamora (2004) “Mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi.”http://digilib.unila.ac.id/725/11/BAB%20II.pdf

Berbagai pendapat mengenai design pekerjaan dalam bukunya Heizer dan Render (2005,P.504-505) Design merupakan kegiatan menetapkan tugas pekerja dalam suatu pekerjaan seseorang. Disisi lain Sunarto (2005) menyatakan Desain pekerjaan adalah spesifikasi berbagai pekerjaan secara individu demi memenuhi kebutuhan pemegang perusahaan secara individu maupun kelompok secara pribadi. Menurut Handoko (2008) “Desain pekerjaan justru merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional.

Dari berbagai definisi tersebut, kesimpulannya adalah Design pekerjaan merupakan penetapan-penetapan tugas/pekerjaan untuk seorang pekerja  baik dilakukan secara individu maupun kelompok demi kepentingan pribadi sebuah organisasi.

7.5.Keterbatasan Perluasan Pekerjaan

Di dalam bukunya Heizer dan Render (2005,P.509-510) mengatakan bahwa beberapa keterbatasan desain kerja yang diperluas yaitu:

a)     Biaya investasi yang lebih tinggi

b)    Perbedaan individu

c)     Tingkat upah yang lebih tinggi

d)    Jumlah tenaga kerja yang lebih sedikit

e)     Tingkat kecelakaan yang meningkat

f)      Teknologi yang tersedia sekarang mungkin tidak mendukung adanya perluasan pekerjaan.

7.6.Standar dan Pengukuran Kerja

Menurut Heizer dan Render (2005,P.534-535) Standar pekerja ditetapkan dengan empat cara diantaranya:

Ø Pengalaman masa lalu

Ø Studi waktu

Ø Standar waktu yang telah ditentukan

Ø Pengambilan sampel kerja